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Evaluation du Dispositif Plurielles au 29 octobre 2008 |
Contexte et objectifs
Après 4 ans d’existence, Formapap souhaite aujourd’hui dresser un bilan qualitatif du dispositif Plurielles. Pour cela, le cabinet G&A Links a interrogé 25 responsables des ressources humaines ainsi que 20 salariées ayant bénéficié du dispositif, sur leur perception du dispositif Plurielles et son impact dans la vie de l’entreprise. |
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Méthodologie
Une méthodologie qualitative a été mise en place sous la forme de 25 entretiens individuels en face à face avec des responsables des ressources humaines et de 20 entretiens par téléphone auprès de salariées ayant bénéficié du dispositif. |
Date du "terrain" d'étude : août et septembre 2008
Lieu : France entière |
Diversité des profils interrogés autour des variables suivantes : |
La taille de l’entreprise
pour les Responsables des Ressources humaines
| - moins de 10 salariés : |
4 |
| - de 11 à 50 salariés : |
6 |
| - de 51 à 100 salariés : |
2 |
| - de 101 à 250 salariés : |
5 |
| - plus de 250 : |
8 |
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L'âge et le statut
pour les salariées
| - Ouvrières / 5 moins de 35 ans : |
6 |
- Techniciennes / Agents de maitrise
6 de 35 à 45 ans : |
8 |
| - Employées / 3 plus de 45 ans : |
6 |
| - Ingénieurs / cadres : |
6 |
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1 - LA MIXITE DANS L'ENTREPRISE EN 2008
Quelle est la place des femmes dans le secteur papetier ?
Que signifie le concept de mixité dans le secteur papetier ?
Est-ce un sujet pris en compte dans le management des ressources humaines ?
Etat des lieux : la place des femmes dans le secteur papetier
La mixité professionnelle s’aborde de façon différente si l’on considère le monde de la production et celui des bureaux.
• L’usine, dans le secteur papetier, reste un univers très masculin. Très peu de femmes travaillent sur les sites des entreprises rencontrées. Les rares femmes présentes dans ces usines
(parfois deux ou trois parmi plusieurs centaines d’ouvriers)
font figure d’exception.
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• Cependant, on note une évolution positive liée au changement du droit du travail concernant le travail des femmes la nuit,
et également une volonté de féminiser les équipes.
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« Le travail des femmes a été longtemps interdit la nuit, par conséquent,
elles ne faisaient pas du tout ces métiers là. Maintenant, on commence à introduire des femmes en production. On le fait à chaque fois que l’on peut,
en CDD notamment »
(fabrication de papier et carton, 800 salariés)
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• Le niveau d’exigence vis-à-vis de ces femmes travaillant en usine est élevé.
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« Aujourd’hui, on introduit des femmes en production, mais il faut vraiment que ce soit de très bonnes. C’est comme tout, quand les femmes y accèdent, les premières à y accéder, il faut qu’elles soient meilleures que les hommes ! »
(fabrication de papier et carton, 800 salariés) |
• Leur arrivée n’est pas facile, elle perturbe les habitudes.
Il faut aider ces salariées femmes, mais également communiquer auprès des équipes. |
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« C'est quand même faire révolutionner les mentalités puisque pour eux,
ça fonctionne avec une équipe d‘hommes depuis 20 ans. On ne peut pas
arriver comme ça, en disant « Tiens, on a embauché une femme ».
Donc il y a tout un discours pour l'introduire correctement. »
(fabrication étiquettes, 65 salariés) |
Les femmes à des postes techniques
• Les femmes sont plus nombreuses qu’auparavant sur des postes à compétences techniques : ingénieurs, techniciennes… |
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• Leur arrivée dans des équipes d’hommes apporte une vision différente, une diversité, un changement de comportement
parfois de toute l’équipe. |
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« Dans une équipe d‘hommes, le fait qu'une femme soit présente,
ça va changer le comportement. Il y a plus de retenu de la part
des hommes. A l'inverse aussi, dans une équipe de femmes,
ça fait du bien d'avoir des hommes aussi pour tempérer »
(fabrication étiquettes, 65 salariés) |
• Cependant, recruter des femmes, pourquoi pas, mais le responsable des ressources humaines se heurte parfois ici à un problème de recrutement |
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« Traditionnellement, ce sont des postes masculins … mais si on pouvait avoir des techniciennes, ce serait bien…
Hélas, il n’y en a pas sur le marché à embaucher… on ne reçoit jamais de candidature féminine à un poste de technicien
de maintenance … il faut agir auprès des formations scolaires ! »
(fabrication d'échantillons cosmétiques, 209 salariés) |
Les femmes à des postes de management
• Les femmes accèdent peu à peu à des postes de management,
et on apprécie leur regard, leur comportement différent de celui
des hommes. |
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« Ca tempère un peu, notamment dans une équipe de direction.
On n'a pas la même vision, la même approche des choses.»
(fabrication et transformation de cartons ondulés, 185 salariés) |
• Cependant, là encore, les mentalités évoluent lentement.
L’arrivée d’une femme à un poste de manager pose toujours question : arrivera-t-elle à se faire respecter des hommes ? Parviendra-t-elle à concilier sa vie familiale et professionnelle ? Questions qui ne se poseront pas pour un homme. |
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« Il n’y a pas vraiment de frein à un recrutement féminin sur un poste cadre,
mais pour être honnête, ça pose toujours question quand une femme accède
à un poste de manager : une femme jeune, ça fait des bébés ! Les mentalités changent mais pas encore totalement. Ce sont les exemples qui comptent,
les exemples de femmes qui ont réussi à évoluer… »
(production d'étiquettes auto-adhésive, 440 salariés). |
| • Dans les comités de direction, leur présence reste exceptionnelle. |
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La mixité n’est pas une préoccupation des responsables RH
Les responsables RH se sont montrés peu intéressés par le sujet de la mixité professionnelle.
Plusieurs raisons expliquent cela :
Le contexte ne s’y prête pas
- On n’est pas dans un contexte
de fortes embauches.
Augmentation du cours des matières premières, concurrence accrue,
forte baisse de la demande…
la priorité est de rester compétitif,
et non d’embaucher.
- Enfin, on est déjà presque à parité dans
les entreprises de plus petites tailles. |
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La problématique,
c’est le recrutement
- En matière de gestion des RH, la problématique,
c’est le recrutement de personnel compétent :
peu importe qu’il s’agisse d’un homme
ou d’une femme.
- Enfin, aujourd’hui, certains responsables RH
aimeraient recruter des femmes sur des postes
en production,
malheureusement il n’y a pas de candidates
sur le marché de l’emploi. |
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Un contexte historique très fort, marqué par la présence
des hommes
- Le monde de la production dans le secteur papetier, est historiquement un univers d’hommes.
Dans ce contexte, certains responsables des RH ne se sentent tout simplement pas concernés par la problématique de la mixité. Ils n’envisagent pas d’évolution possible, l’usine est un monde d’hommes, et le restera. |
2 - LA COMMUNICATION SUR LE DISPOSITIF PLURIELLES
2.1 - Le niveau de connaissance du dispositif
Quel est le niveau de connaissance des responsables RH par rapport au dispositif ?
Comment les responsables RH ont-ils eu connaissance du dispositif ?
Comment ont-ils perçu la documentation Formapap sur le dispositif ?
Quel est le niveau de connaissance des salariés ?
Connaissance du dispositif Plurielles par les Responsables RH
Un dispositif généralement bien compris par les responsables des ressources humaines.
Trois dimensions sont évoquées :
- la mixité
- l’aspect financier
- la dimension européenne du dispositif |
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« C’est un dispositif européen, dans le cadre du FSE, qui vise à promouvoir la mixité Homme /Femme dans l'entreprise, notamment via des aides à la formation de femmes
sur des postes habituellement réservés aux hommes et vice versa
pour les hommes... ce sont des financements pour les entreprises,
que proposent Formapap »
(fabrication d'emballage pour l'agro alimentaire, 278 salariés) |
Plurielles synonyme de mixité ou de promotion du travail féminin ?
Les responsables RH associent spontanément le dispositif Plurielles à la mixité professionnelle. Cependant, l’aspect mixité se limite la plupart du temps à la promotion du travail féminin |
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« L'objectif du dispositif est de permettre à des femmes de suivre une formation
pour tenir des postes généralement tenus par des hommes »
(fabrication de papiers de couleurs écologiques, 48 salariés)
« C'est un dispositif qui permet de bénéficier de fonds FSE concernant
le personnel féminin. Le but c'est de favoriser la mixité professionnelle »
(fabrication d'agendas et articles de papèterie, 270 salariés) |
L’aspect financier est un point essentiel du dispositif, et on note même qu’une minorité de responsables RH résument
le dispositif à une simple aide financière. |
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« C'est un dispositif financier qui permet d'avoir recours à des financements »
(fabrication de papier et carton, 800 salariés) |
Les vecteurs de connaissance du dispositif Plurielles
On distingue ici deux situations :
- Une communication lors du lancement du dispositif Plurielles
Le contact régional Formapap leur a présenté le dispositif, le plus souvent lors d’une visite, ou bien par téléphone. Certains ont même eu l’occasion de rencontrer le contact de l’équipe Plurielles. La quasi-totalité ont eu en leur possession les plaquettes sur le dispositif Plurielles. |
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- A la suite d’une inscription à une formation
Après avoir inscrit une salariée à une formation pouvant correspondre au dispositif, Formapap a contacté l’entreprise pour lui expliquer le dispositif et ses modalités. |
Dans tous les cas, on note que les interlocuteurs régionaux de Formapap sont très présents sur le terrain.
Les responsables RH les connaissent bien, citent spontanément leurs noms, et comptent totalement sur eux
pour les informer quant aux aides disponibles.
Le niveau de connaissance des salariées
Peu de salariées ont réellement pris connaissance du dispositif Plurielles.
Elles savent que leur formation a bénéficié d’une subvention mais ne sont pas forcément conscientes
des objectifs du dispositif en terme de mixité.
Le niveau de connaissance diffère selon le statut des salariés :
- aucune connaissance du dispositif pour les ouvrières interrogées ;
- une petite moitié des autres salariées interrogées connaît le dispositif. |
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« La RH m'en a parlé juste quand elle m'a embauchée : cela m'a été présenté comme un accompagnement auquel j'avais le droit dans le cadre de la mixité en entreprise pour m'aider dans ma prise de fonction »
(Ingénieur, 29 ans)
« Je savais qu'il y avait un cofinancement européen, je l'ai su au fur
et à mesure avec la personne qui s'occupe des RH.
Je ne savais pas que c'était en faveur de la mixité professionnelle ».
(Cadre, 36 ans) |
2.2 - Communication interne sur le dispositif
Quelle communication les responsables RH ont-ils adopté en interne au sujet du dispositif Plurielles ?
Un manque de communication sur le dispositif
Les Responsables RH ont peu communiqué auprès de leurs salariés.
Plusieurs raisons expliquent ce déficit de communication :
Les entreprises ne se sentent pas concernées par la problématique de la mixité
Cela ne concerne qu’un type d’entreprises bien particulier : plutôt des entreprises de taille importante, des acteurs historiques,
avec un univers de production très masculin. Les TPE sont moins concernées, ayant un meilleur équilibre hommes / femmes au sein de leur équipe.
Un manque d’implication de la part des directions des entreprises
Pour déployer une communication sur le dispositif Plurielles, il faut que la direction de l’entreprise
s’approprie le sujet de la mixité professionnelle, et décide d’engager le débat avec ses salariés.
Aujourd’hui, ce n’est pas le cas.
L’aspect financier reste prépondérant
Pour certains RH, le dispositif Plurielles est avant tout une subvention.
Or, lorsque le RH ne retient du dispositif que son aspect financier, il n’aura aucune volonté de communiquer auprès de ses salariées.
Ne pas solliciter trop de demandes de formations
La direction ne souhaite pas solliciter des demandes de formations supplémentaires.
3 - PERCEPTION DU DISPOSITIF PLURIELLES
3.1 - Le déroulement du dispositif
L’instruction du dossier, la partie administrative du dossier de formation
Déroulement du dispositif
Aujourd’hui comment ça se passe ?
Dans la grande majorité des cas, le contact régional Formapap est informé du plan de formation décidé par l’entreprise. Il informe alors l’entreprise sur les dispositifs existants, qui vont permettre à l’entreprise de profiter de subventions. |
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« C'est très souvent Formapap qui me dit "est-ce que cette formation ne pourrait pas s'inscrire dans Plurielles ?
Formapap joue un rôle d'alerte et je trouve que c'est très confortable »
(production de couches culottes pour bébé, 235 salariés)
« On utilise les dispositifs d’aide après coup (une fois la formation programmée) … C’est Formapap qui nous oriente vers le /les dispositifs
qui peuvent correspondre aux formations en question…
on fait les dossiers en fin de course ! »
(transformation de papier en enveloppes, 576 salariés) |
Le programme de formation est établie avant la prise en compte des dispositifs existants. Le contact régional Formapap joue un rôle essentiel, et accompagne les responsables RH dans toute la partie administrative. |
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« On fait le dossier pour la formation et après on nous dit si ça rentre
dans le dispositif et si c'est le cas, on nous dit qu'il faut envoyer tel
et tel éléments pour compléter le dossier ».
(fabrication d'agendas et articles de papèterie, 270 salariés)
« Il y a un contact facile, tout se fait rapidement, …
toutes les demandes de formations que l'on fait sont étudiées »
(emballages papier carton, 180 salariés) |
L’instruction du dossier
Les responsables RH déplorent la lourdeur du dispositif
au niveau administratif.
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« Enormément de documents à adresser.
Le dossier met beaucoup de temps à être bouclé. »
(fabrication et transformation de cartons ondulés, 185 salariés)
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Le soutien du contact régional Formapap est primordial
lors de l’instruction des dossiers. Ces contacts sont très appréciés des responsables RH. |
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« Dès qu'on a une question à poser, un doute …
on appelle Formapap, et on a la réponse. Notre interlocutrice est vraiment
aux petits soins pour nous, il n'y a rien à redire ! »
(transformation de papier en enveloppes, 576 salariés)
« Quand j'ai une question, un conseil à demander ou quelque chose
qui n'est pas clair, j'ai rapidement quelqu’un qui me répond …
ce sont des relations simples et faciles »
(centre de recherche, 90 salariés) |
Les responsables RH aimeraient que les subventions
arrivent plus vite… |
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« Il y a un décalage entre le moment où on a payé la formation et le moment
où on touche l'argent : ce décalage se compte en années ! …
Il faudrait davantage de rigueur par rapport à ça ».
(production de couches culottes pour bébé, 235 salariés) |
Toutefois, le niveau de remboursement est intéressant,
et justifie l’attente et l’investissement en temps nécessaire
à l’instruction du dossier. |
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«Financièrement, c'est intéressant ! Sur certaines formations,
j'ai 50% du financement…»
(Fabrication d’étiquettes, 65 personnes) |
3.2 - Le diagnostic mixité
Les retours des entreprises ayant bénéficié d’un diagnostic mixité, utilité du diagnostic ?
Le diagnostic Mixité : perception des entreprises qui en ont bénéficié
Sur les 25 entreprises, 7 ont bénéficié d’un diagnostic mixité établi par l’équipe Plurielles.
Un diagnostic mixité qui ne soulève pas vraiment l’enthousiasme
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« C’était positif, mais ça ne m’a pas apporté. Je le savais déjà. Mais c’est toujours intéressant de travailler un petit peu sur ces sujets de fond. Mais ça n’a pas d’impact particulier ».
(fabrication d’étiquettes, 65 salariés) |
Seule une entreprise réellement convaincue
par l’utilité du diagnostic |
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« Cela a été très positif : très bons contacts avec l’équipe et ils ont bien compris nos problèmes. Cela a été concret et opérationnel. Il faut dire que ce diagnostic a été fait par des acteurs de Formapap qui nous connaissent très bien…
Ils nous ont donné les résultats, un compte-rendu, sur un support papier qui a servi ensuite dans la demande de prise en charge. Cela nous a servi à la demande de financement par le FSE et ça nous a aussi servi en
partie comme base de communication pour nos discussions avec nos élus ».
(production d'étiquettes auto-adhésive, 440 salariés) |
Le diagnostic Mixité : un intérêt moindre des responsables RH
Les responsables RH se sont montrés peu intéressés par le diagnostic mixité. Plusieurs raisons expliquent ce manque d’intérêt.
La mixité n’est pas une problématique prise en compte dans notre entreprise…
On retrouve ici les remarques sur la mixité dans l’entreprise qui ne concernent
pas forcément toutes les entreprises.
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« On n'en a pas fait car ça ne présente pas d'intérêt pour nous, car on ne fait pas de distinction homme / femme, on a
un bureau d'études composé de femmes ingénieurs …
à d'autres niveaux ce sont des hommes »
(fabrication de boites isothermes pour médicaments,
48 salariés) |
| La connaissance des ressources humaines leur appartient |
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« La politique de gestion de la mixité de l’entreprise,
ça ne regarde que nous. On connait bien la composition de nos ressources humaines. »
(fabrication de papier et carton, 800 salariés) |
Un tel diagnostic fait partie du travail d’un DRH,
il est difficile de le faire faire par quelqu’un d’extérieur |
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« C'est bien que Formapap propose de faire
ce diagnostic, mais chez nous, on n'arrive pas à le vendre
en interne : faire faire un diagnostic par un intervenant
extérieur ne passe pas … »
(centre de recherche, 90 salariés) |
3.3 - Le coaching / l’accompagnement individuel
Quels sont les retours des entreprises ayant fait bénéficié au moins une salariée d’un accompagnement individualisé ?
Quel est le niveau d’intérêt pour ce type de prestation pour les autres responsables RH ?
Le coaching : la satisfaction des responsables RH
5 entreprises ont fait bénéficier une ou plusieurs salariées d’un coaching ou d’un accompagnement individualisé.
Les retours des responsables RH sont généralement positifs.
Ces accompagnements ou coaching sont destinés à des salariées en changement de métier ouévoluant vers une fonction managériale. Ils sont réalisés par un consultant extérieur à l’entreprise.
Les éléments forts sont :
- le regard extérieur du coach,
- la prise de recul par rapport à la fonction,
- la remise en question de la salariée |
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« Le coaching est une démarche très intéressante, soit par rapport à des changements de situation personnelle de maternité, soit par rapport à une évolution de fonction… Si on a à prendre des responsabilités nouvelles, il faut le faire avec le regard des autres… changer ses habitudes aussi… En cela le coaching peut apporter une critique extérieure très intéressante. Mais si on n’a pas les sous, on ne fera pas de coaching… d’où l’intérêt du FSE et de Plurielles. … L'accompagnement de notre jeune ingénieur lui a permis de prendre du recul par rapport à sa fonction… ça a accéléré sa prise de fonction. Si on en avait les moyens, cela serait intéressant d'avoir ça pour toute personne qui va diriger une équipe »
(production d'étiquettes auto-adhésive, 440 salariés) |
Le coaching : la satisfaction des salariées
Parmi les 20 salariées, 4 ont bénéficié d’un accompagnement individualisé.
Pour 3 d’entre elles, il s’agissait d’un accompagnement pour aller vers des fonctions d’encadrement.
Ces salariées sont très satisfaites de ce « coaching ».
« J'avais besoin de discuter de certaines situations avec une personne extérieure qui puisse m'écouter et me conseiller… Par exemple, je me trouvais dans un environnement complètement masculin où il n'y avait jamais eu de femme et j'ai eu une grossesse, et je ne savais pas comment gérer cette situation typiquement féminine ! Ca m'a fait du bien d'en discuter avec une personne extérieure. J'ai eu aussi le cas d'un opérateur qui ne voulait pas me dire bonjour parce que j'étais une femme : c'était bien de pouvoir avoir le conseil d'une personne. Cela m'a permis d'être plus sereine. »
(Ingénieur, 29 ans) |
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« C'est bien cet accompagnement, car je sais quels sont mes points forts et j'ai quelques pistes pour pouvoir travailler mes points faibles … ce n'est que de positif, ça correspond bien à ce que j'attendais. C'est pour une meilleure compréhension de mes points forts et mes points faibles… Mieux cerné ma personnalité pour voir où il faut que je fasse attention… pour une meilleure confiance en moi »
(Directeur Financier, 36 ans) |
Le coaching la perception des autres responsables RH
On note deux comportements très différents vis-à-vis de ce type de prestation.
Certains responsables RH ne souhaitent pas développer ce genre de prestations.
Plusieurs raisons sont évoquées :
| La formation prend déjà du temps |
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« On aurait pu en faire bénéficier nos salariés mais les formations ont déjà été assez longues et lourdes et le coaching, c'est encore investir du temps. Je n'ai pas réussi à le vendre… »
(centre de recherche, 90 salariés) |
Les salariées pourraient espérer
des
changements de postes qui ne sont pas prévus |
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« Pas réellement de besoin. Si on fait faire un suivi comme ça,
pour les salariés, ça veut dire que, soit on va évoluer, soit, on va
modifier leur poste. C'est dangereux. On ne peut pas laisser espérer
les choses à la personne si on n'a rien au bout ».
(fabrication étiquettes, 65 salariés) |
A l’opposé, d’autres RH sont très intéressés par ce type de prestations, certains regrettant même de ne pas avoir pu en faire bénéficier leurs salariés.
« Le coaching, je trouve ça très bien. Ca apporte un petit plus.
Une ouverture d'esprit. Et ça aide à s'intégrer. »
(fabrication d'étiquettes, 49 salariés) |
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« Je n'étais pas informée… je l'ai appris après… les 3 salariées
auraient pu en bénéficier… c'est dommage »
(fabrication d'échantillons cosmétiques, 209 salariés)
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4 - L’IMPACT DU DISPOSITIF
4.1 - La perception des Responsables RH
Globalement, quels sont les apports du dispositif Plurielles ?
Quel est l’impact sur l’évolution des mentalités ?
Quel type de remontées de la part salariées ?
L’impact du dispositif Plurielles selon les responsables
Quand on évoque l’impact du dispositif Plurielles dans l’entreprise, spontanément, les responsables RH nous parlent de son aspect financier. |
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Plurielles est un vrai « plus » pour développer la formation dans l’entreprise. La subvention donne un argument au responsable RH pour convaincre les managers d’inscrire leurs salariées à ces programmes de formation. |
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« Plurielles donne des moyens de financement non négligeables et nous permet de mieux vendre des formations en interne. Les responsables regardent surtout l’aspect financement et les financements du FSE sont intéressantes : c’est ce qui les a convaincu ! »
(centre de recherche, 90 salariés) |
Cela permet également de proposer davantage de formations
aux salariées, sur un même laps de temps. |
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«Plurielles nous a permis de trouver plus facilement des moyens et de perdre moins de temps : on aurait fait les mêmes formations, mais on aurait dû plus négocier pour les faire et on n’aurait pas pu faire partir 4 salariées la même année, car c’est cher. Par contre, la partie accompagnement est une chose qu’on aurait pas faite sans Plurielles : cela nous a permis de découvrir quelque chose. »
(production d'étiquettes auto-adhésive, 440 salariés) |
Même si très souvent, le responsable RH explique que ces formations auraient eu lieu avec ou sans dispositif. |
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« C’est un petit plus : on se dit que notre budget va mieux s’équilibrer.
Mais en tout cas, ce n’est pas incitatif : on n’enverra pas plus de
femmes ou d’hommes se faire former pour ça ».
(Fabrication Emballage carton ondulé, papier, plastique, 340 salariés) |
L’impact du dispositif Plurielles selon les salariées
La majorité des salariées ne connaissaient pas le dispositif Plurielles, il est donc difficile pour elles, d’en évaluer l’impact.
Cependant, la plupart des salariées nous parlent d’une évolution dans leur comportement au travail suite à la formation et/ ou au coaching.
« cela m'a juste permis d'être à l'aise plus vite »
(Ingénieur, 29 ans) |
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« j’ai eu une formation qui me permet de mieux mener le travail que je mène : c’est un vrai accompagnement. Avec mes collègues, j’ai une vraie prise de recul : j’ai plus d’assurance vis-à-vis du poste, plus d’assise. Et j’ai acquis une méthode, ça permet de gagner du temps, ça évite d’apprendre à tâtons »
(assistante qualité, 39 ans) |
Pour certaines d’entre elles, elles n’auraient peut-être pas pu accéder à leur poste actuel sans cette formation dispensée dans le cadre du dispositif.
« Pour moi il aurait été difficile de prendre ce poste sans formation management, je n'aurais pas eu la progression que j'ai aujourd’hui ».
(Responsable comptabilité, 33 ans) |
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« Sans la formation, je n'aurais pas pu accéder à mon poste ! »
(Conducteur régleur, 50 ans) |
En conclusion
L’impact du dispositif Plurielles, c’est avant tout quelques beaux exemples de réussite
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Une assistante de recherche devenue ingénieur de recherche après 2 ans de formation en master
Une comptable devenue responsable de son service comptabilité
Plusieurs conductrices de machines devenue pilotes de ligne
Une jeune manager d’une équipe de production
Un assistante devenue Responsable logistique
Une directrice financière membre du comité du direction de son entreprise … etc |
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Ce sont ces exemples qui font évoluer les mentalités et qui renforceront la crédibilité du dispositif
« Mon expérience a montré qu’une femme pouvait faire des choses et qu’on peut y arriver. Du coup, une technicienne vient de se lancer pour passer un bac + 3 en analytique, en alternance »
(Ingénieur de recherche, 37 ans) |
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« Ce que les gens retiennent, c'est que les femmes ont suivi des formations diplômantes et ont évolué dans leur poste, et c'est en ça que ça change les mentalités : on se dit que les femmes peuvent évoluer dans leurs responsabilités. Ce sont les exemples qui comptent, comme moi qui suis entrée assistante et qui suis aujourd’hui responsable emploi / formation et qui remplace le DRH quand il n'est pas là. Là, ça parle aux gens ! »
(responsable emploi / formation, 30 ans) |
L’absence de communication des responsables RH sur le dispositif, n’a pas permis à Plurielles de susciter le débat sur la mixité.
Cependant, le dispositif Plurielles a contribué, par l’intermédiaire des formations et des accompagnements, à la réussite de quelques femmes.
La réussite ou le changement de statut de ces femmes font évoluer les mentalités, et petit à petit, leur arrivée à des postes typiquement masculins,
a un impact sur les comportements.
Leur exemple suscite les vocations d’autres femmes présentes dans l’entreprise. Ces femmes sont les meilleurs porte-paroles du dispositif.
5 - AMELIORATIONS ET ATTENTES DU DISPOSITIF PLURIELLES
Les améliorations sur le dispositif existant
La communication
Faire une piqure de rappel sur le dispositif
En effet, les responsables RH ont souvent un souvenir assez flou des outils de communication sur le dispositif Plurielles.
Proposer des présentations en entreprise
Les responsables RH sollicitent les présentations de l’équipe Formapap.
Proposer une documentation ciblée pour la direction des entreprises
Les responsables RH ont besoin de convaincre leur direction avec des documents adaptés.
L’instruction du dossier
Alléger la procédure administrative
Eviter de redemander chaque année les mêmes données aux entreprises,
proposer des formulaires en ligne, organiser un traitement biannuel des dossiers…
Faciliter le suivi des paiements
Informer davantage les entreprises sur les dates de paiement et améliorer les délais.
Autres attentes
Promouvoir le coaching
Le coaching est une prestation récente que les responsables RH connaissent assez mal.
Il serait intéressant de le promouvoir davantage.
Le conseil par rapport à la conciliation des temps de vie
Aider l’entreprise à travailler sur le thème de la conciliation des temps de vie est important si l’on veut promouvoir la mixité professionnelle.
On retrouve ici le sujet de la garde des enfants, du temps partiel ou encore de la reprise du travail après un congé de maternité.
La communication auprès des écoles
Sur certains postes techniques, spécifiques aux métiers du papier, il y a très peu de candidates sur le marché.
La communication auprès des établissements scolaires est nécessaire si l’on veut pouvoir embaucher des femmes dans le secteur papetier.
Conclusion
3 axes de travail :
La communication
Le dispositif Plurielles est souvent réduit à une simple aide financière : on oublie son objectif qui est de favoriser la mixité professionnelle.
Les responsables RH réclament davantage de communication sur le dispositif. Ils aimeraient que ce dispositif soit connu de leur direction.
Une communication vis-à-vis des salariés ne peut être envisagée qu’après avoir convaincu les directions des entreprises.
Cette communication doit s’appuyer sur des témoignages de femmes ayant bénéficié du dispositif.
Proposer aux responsables des ressources humaines, des réunions de présentation
devant les directions et adapter la documentation à cette cible |
L’instruction du dossier
Alléger autant que possible l’instruction du dossier en conservant l’historique des données sur les entreprises.
Voir s’il est possible de faciliter l’instruction du dossier en proposant des formulaires en ligne.
Donner aux entreprises un suivi précis de leur dossier avec une visibilité sur les paiements à venir.
Alléger l’instruction du dossier et améliorer son suivi |
Le conseil aux entreprises
L’intégration des femmes dans des milieux professionnels traditionnellement masculins
passe aussi par la prise en compte de sujets complexes tels que la conciliation des temps de vie.
Les entreprises, en particulier les plus petites (moins de 100 salariées),
peuvent rencontrer des difficultés d’organisation du travail liées aux temps partiels.
Accompagner les entreprises dans la mise en place de leur politique de mixité,
c’est également les aider à s’organiser dans leur quotidien |
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